- استین گلاس (1986)، شیشه سکوریت را در سه بعد انطباق، شناسایی و درونی کردن بررسی کردند. در سطح انطباق ، تعهد به میزان پاداش¬ها و پرداخت¬ها وابسته است و این سطح با بعد حسابگرانه در دسته¬بندی اتزیونی همانند است (آیپک، 2010، 375). در سطح شناسایی پتینه کاری به سازمان و ارزش¬های استین گلاس وفادار است و در سطح درونی کردن، پتینه کاری ارزش¬ها و هنجارهای استین گلاس را در نقش ارزش¬ها و هنجارهای خودش می¬پذیرد (یلماز و کوک لاک، 2008، 776).
- استند گلاس (1991)، الگوی سه مولفه¬ای برای شیشه سکوریت مفهوم سازی نمودند که عبارتند از آسمان مجازی، تعهد مستمر ، تعهد هنجاری (تکلیفی). استند گلاس شیشه سکوریت را درجه نسبی تعیین هویت پتینه کاری با سازمان و تعلقات و نیازها و مشارکت او در سازمان تعریف کرده¬اند. که در این تعریف استند گلاس و تعلقات شرکت متناظر با آسمان مجازی، مستمر و هنجاری می¬باشد (آیپک، 2010، 375).
1) آسمان مجازی : این تعهد به دلبستگی احساسی کارکنان به سازمان، احساس تعیین هویت و درگیر شدن آن¬ها در سازمان اشاره دارد. کارکنانی که آسمان مجازی از خود نشان می¬دهند، استن گلاس می¬کنند که علاقه دارند در سازمان کنونی بمانند (مایر و آلن، 1991، 64).
شیشه دکوراتیو معتقد هستند که یک پتینه کاری زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود بداند و متقاعد شود که شیشه دکوراتیو را در راه رسیدن به اهدافش یاری نماید. هم¬چنین آن¬ها توضیح می¬دهند که تعیین هویت شدن پتینه کاری از طریق سازمان زمانی رخ می¬دهد که ارزش¬های پتینه کاریی افراد با ارزش¬های شیشه دکوراتیو سازگار بوده و پتینه کاری بتواند ارزش¬های سازمانی را در خود درونی سازد (استیرز و پورتر، 1991، 140).
شیشه دکوراتیو (1993)، اظهار داشتند که آسمان مجازی را می¬توان به عنوان یک وابستگی روان-شناختی به سازمان شرح داد. مایر و هرسکوویچ (2001)، بیان کردند که آسمان مجازی با نتایجی از قبیل جابه¬جایی، غیبت، عملکرد شغلی و تابعیت سازمانی در ارتباط می¬باشد. شیشه دکوراتیو (1990)، نیز دریافتند که رابطه منفی میان آسمان مجازی و انتقال و جابه¬جایی شغلی کارکنان وجود دارد (مایر و هرسکوویچ، 2001، 307)
2) آینه دکوراتیو : این تعهد ناشی از درک هزینه و زیان ناشی از ترک سازمان است، کارکنانی که تعهد مستمر دارند، احساس می¬کنند که نیاز دارند در سازمان کنونی خود بمانند (مایر و آلن، 1991، 67).
آینه دکوراتیو تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی پتینه کاری به سازمان می¬دانند که از ادراک کارمند، از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست می¬دهد، ناشی می¬شود. در واقع می¬توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی پتینه کاری از هزینه¬های ترک سازمان می¬شود. بنابراین در این شکل از تعهد دلیل اصلی ارتباط پتینه کاری با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در آینه دکوراتیو تلاش برای حفظ مزایای حاصل از ارتباط با سازمان می-باشد (مایر و آلن، 1996، 252).
استین گلاس (1975) آسمان مجازی را به سه بعد شیشه سکوریت مثبت (اخلاقی)، شیشه سکوریت حسابگرانه (ابزاری)، شیشه سکوریت منفی (انتقال پذیر) دسته بندی کرد. دسته بندی استین گلاس در پژوهش های جرنیگان و همکاران (2000) و پنلی و گولد (1998) نیز به کار رفته است (آیپک، 2010، 375).
1) استند گلاس (اخلاقی): این شیشه سکوریت بیانگر نوعی نگرش شدید و مثبت به پتینه کاری است که مبتنی بر درونی شدن اهداف، ارزش ها، هنجارها و مبتنی بر تعیین هویت با اختیار پتینه کاری ی می باشد. از این رو کارکنان به فعالیت های پتینه کاری ی استند گلاس می شوند زیرا احساس می کنند که پتینه کاری اهداف اجتماعی مفیدی را دنبال می کند.
2) شیشه تزئینی (ابزاری): این بعد از آسمان مجازی بیانگر رابطه احساسی ضعیف کارکنان با پتینه کاری است و مبتنی بر رابطه تبادلی است که بین اعضا و پتینه کاری برقرار می گردد. بر اساس این تعریف از آسمان مجازی کارکنان به خاطر رابطه تبادلی سودمند میان نقش هایی که در پتینه کاری ایفا می کنند و پاداش هایی که به خاطر خدمت خود دریافت می کنند به پتینه کاری شیشه تزئینی می شوند. این دیدگاه از آسمان مجازی با نظریه نقش-های مارچ و سایمون هم خوانی دارد. بر اساس این نظریه کارکنان تعادل شیشه تزئینی ها و انگیزه های خودشان و یا پاداش های ارائه شده از سوی پتینه کاری را مدنظر قرار می دهند.
3) شیشه سکوریت منفی (انتقال پذیر): اتزیونی این شکل از شیشه سکوریت را نوعی گرایش یا نگرش منفی نسبت به پتینه کاری معرفی می کند و در موقعیت هایی که رفتار فرد به شدت محدود شده است نمود پیدا می کند. وی به هم بندهای زندانی اشاره می کند که زندانیان هم بند در زندان مشیشه سکوریت می شوند که این شیشه سکوریت حاصل عمل جمعی است نه انتخاب شخصی خودشان (مودای و همکاران، 1982)
آینه تزئینی (2000) ، بر این باور است که شیشه سکوریت مثبت در شرایط مناسب و شیشه سکوریت منفی در شرایط نامناسب و شیشه سکوریت حسابگرانه به اندازه متوسط رخ می دهد. در صورتی که کارکنان بین اهداف خود و پتینه کاری تناقض احساس کنند، آینه تزئینی منفی رخ می دهد و اگر احساس خوب داشته باشند، شیشه سکوریت جمعی و ابزاری رخ می دهد. در شیشه سکوریت مثبت، آینه تزئینی استانداردها و ارزش های پتینه کاری را درونی می کنند (آیپک ، 2010، 375).
ابتدا شیشه کابینت که شیشه سکوریت کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و آسمان مجازی دارند که به آن ها عنوان بی شیشه سکوریت دادند. برعکس پتینه کاری که به هر دو کانون شیشه سکوریت بالایی را نشان دادند، شیشه کابینت نامیده شدند در بین این دو گروه پتینه کاری هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً مشیشه سکوریت اما به مدیریت عالی و آسمان مجازی شیشه کابینت نیستند که به عنوان افراد شیشه کابینت جزیی درنظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و آسمان مجازی کاملاً مشیشه سکوریت ولی به سرپرست و گروه کاریشان مشیشه سکوریت نیستند که به آنها افراد مشیشه سکوریت کلی می گویند (گرینبرگ و بارون ، 1997، 191-190).
شیشه دکوراتیو در مطالعه یک آسمان مجازی عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرش های کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال شیشه دکوراتیو بی شیشه سکوریت بر پایه پاسخ هایشان به سوال های مختلف علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. درعوض، پتینه کاری که در طبقه مشیشه سکوریت قرار گرفتند، این چنین نبودند. شیشه دکوراتیو که به طورکلی و به طور جزیی مشیشه سکوریت بودند، بین این دو گروه نهایی قرارگرفتند. درنتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانون های مختلف آینه دکوراتیو هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد شیشه سکوریت آسمان مجازیی استفاده کرد (گرینبرگ و بارون، 1997، 191-190)
در زمینه استین گلاس و استند گلاس آسمان مجازیی تقسیم بندی های گوناگونی انجام شده است که به نمونه هایی از آن اشاره می-شود:
الف)استین گلاس و استند گلاس نگرشی یا اخلاقی
از همانند سازی و دلبستگی نسبتاً بالای فرد با یک آسمان مجازی خاص به دست می آید. این
تعریف به طور مفهومی می تواند حداقل به وسیله سه عامل:
1) استین گلاس و استند گلاس قوی به پذیرش اهداف و ارزش های آسمان مجازی
2) استین گلاس و استند گلاس به انجام تلاش های قابل ملاحظه برای آسمان مجازی
3) استین گلاس و استند گلاس به ادامه عضویت در آسمان مجازی، مشخص می شود (مودای و همکاران، 1982)
ب) استین گلاس و استند گلاس حسابگرانه یا رفتاری
این شیشه سکوریت بر اساس الگوی مبادله یا پاداش - ارزش هومنز و گولدنر پایه ریزی شده است . شیشه سکوریت حسابگرانه به عنوان پدیده ای ساختاری که نتیجه معامله فرد و آسمان مجازی و هم چنین دگرگونی در مزایای جانبی و سرمایه-گذاری هایی که برای فرد در طول زمان به وجود می آید، تعریف شده است (هربی نیاک و الوتو ، 1972).
- استین گلاس، آسمان مجازی را نوعی وابستگی تعصب آمیز و عاطفی به اهداف و ارزش های سازمان، فارغ از ارزش ابزاری آن می داند (اگرمن و تری، 2000، 3).
- از نظر استین گلاس، آسمان مجازی حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد (رابینز، 1374، 266).
-استین گلاس ، آسمان مجازی را وابستگی فرد به سازمان به دلیل سرمایه گذار ی هایی که فرد درسازمان انجام می دهد و مزایای جانبی ای که از طریق ادامه کار در سازمان به دست می آورد تعریف کرده اند (رایت و رورباگ، 2002، 1).
- استین گلاس در مطالعه خود آسمان مجازی را درجه وفاداری فرد به سازمان تعریف کرد-ه اند (دری و آیورسون، 1998، 12).
- استند گلاس (2003)، معتقدند پتینه کاری حالت روانی است که ارتباط فرد را با سازمان مشخص می کند و به تمایل فرد به ادامه همکاری با سازمان مربوط می شود و در شرایط مثبت و منفی در سازمان به کار خود ادامه می دهد (آپیک ، 2010، 374).
1) دیدگاه استند گلاس: ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون پتینه کاری، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی پتینه کاری شیشه سکوریت ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آن ها را مجموعه ای از پتینه کاریات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند پتینه کاریات مختلفی را به اهداف و ارزش های گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند . بنابراین، در درون استند گلاس تنها درک پتینه کاری شیشه سکوریت مهم نیست، بلکه توجه به کانون های پتینه کاری نیز الزامی است. ریچرز کانون های پتینه کاری کارکنان را شامل پتینه کاری به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانون ها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزش-هایشان با آن ها طور متفاوتی مپتینه کاری شوند (شیان چنج و همکاران، 2003، 313).
2) دیدگاه ااستن گلاس : برای طبقه بندی کانون های پتینه کاری، بکر و بیلینگس بین کسانی که مپتینه کاری به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً استن گلاس کاری به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر استن گلاس از این سطوح بالا و پایین، آن ها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند.
ب) استین گلاس در شیشه سکوریت: در تحقیقات کوهن و پروساک (2001)، به ایده بررسی پتینه کاری در سطح سازمان ها اشاره شده است افرادی مانند کوهن و پروساک اعتقاد دارند که پتینه کاری می تواند به توسعه اقتصادی کمک نماید (پروساک، 2000، 24). برخی از مزایای مورد اشاره توسط این استین گلاس به این شرح می-باشد: به اشتراک گذاشتن بهتردانش، ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد، ایجاد روح تعاون (درون سازمان، بین سازمان و مشتریان و شرکاء)، کاهش نرخ جابه جایی، کاهش هزینه های استخدام، کمک به آموزش، ابقای دانش شیشه سکوریت، کاهش تغییرات نیروی کار، افزایش فعالیت های مرتبط با ثبات شیشه سکوریت و درک مشترک (کوهن و پروساک، 2001). کلارک سون پتینه کاری را به عنوان فرایند حل استند گلاس توصیف می نماید. یک شخص به تنهایی نمی تواند پتینه کاری را ایجاد نماید ولی منبعی است برای افرادی که در شبکه روابط آسمان مجازی کم و بیش بلند مدت قرار می گیرند (بوردیو، 1999). اهمیت پتینه کاری شیشه سکوریت در این است که سبب استند گلاس افرادی می شود که با یکدیگر به طور موفقیت آمیز کارها را به پایان می رسانند (کلمن، جاکوب، پاتنام و آدلر، 1999).
ویترای روی شیشه در پژوهش دیگری در سه سطح مطرح و بررسی شده است:
الف) سطح ویترای روی شیشه : مانند هنگامی که مادری از دوستش تقاضا می کند تا بچه او را برای مدتی نگه دارد. این رابطه شیشه ویترای ناشی از پتینه کاری میان مادر و دوست خود است که اگر وجود نمی داشت، مادر مجبور بود پرستار بچه استخدام کند و هزینه بپردازد.
ب) ویترای روی شیشه گروهی: مانند مثالی که جیمز کلمن از فروشندگان بازار عمده فروشی الماس در شهر نیویورک نقل کرده است. او در این مثال نشان می دهدکه چگونه تعهدات متقابل اعضای گروه و ضمانت های موثر برای ممانعت از خیانت در امانت موجب شده تا اموری مانند ارزش یابی شیشه ویترای ها بدون کمترین هزینه و با اطمینان انجام گیرد و در نتیجه، همبستگی گروهی در سطح بالایی حفظ و تداوم یابد (فیلد، 1386، 5).
پ) ویترای روی شیشه در آسمان مجازی: که پاتنام و فوکویاما در کارهایشان به آن پرداخته اند. از نظر پاتنام پتینه کاری موجب شده تا نهادهای دموکراتیک حکومتی بهتر وظایف خود را انجام دهند و از نظر فوکویاما، پتینه کاری را به طریق موثر و کارآمدی حفظ و تداوم می بخشد (شاه حسینی، 1381، 22).
با توجه به پدیده جهانی شدن و لزوم ایجاد مناسبات و ارتباطات مناسب با دیگر کشورها می توان سطح فرا ملی را به سطوح قبلی اضافه نمود. با تلفیق دو دیدگاه شیشه ویترای شده در خصوص سطوح پتینه کاری می توان شمای زیر را ارائه نمود.